Randstad, la compañía de talento líder a nivel global y Human inLAB, partner estratégico de las organizaciones para la construcción de culturas diversas, presentaron los resultados del primer estudio de la región que cuantifica sesgos implícitos en las organizaciones.
Del mismo surge que el 84% de las personas que trabaja en una empresa asocia de manera implícita los puestos de liderazgo con el género masculino y los puestos de colaboración con el femenino.
Asimismo, el informe también muestra que el 84% de las personas asocia implícitamente palabras como pragmatismo, firmeza y éxito como cualidades de liderazgo con el género masculino y colaboración, empatía e inclusión con el femenino y cargos de asistencia y colaboración, y sólo el 3% no asocia con un género, cargos y comportamientos.
El resto de los encuestados realiza una asociación inversa, es decir, el 12,5% asocia femenino y colaborador con masculino o palabras como pragmatismo, firmeza y éxito con femenino y empatía, colaboración e inclusión con masculino, siendo una clara minoría e independientemente del género del encuestado.
Otro de los principales hallazgos del estudio es que las mujeres no se asocian a sí mismas de forma implícita o inconsciente con cargos. Asimismo, se detectó que existe en las organizaciones una gran subvaloración de cualidades como la empatía, la colaboración y la inclusión como habilidades esenciales para ejercer posiciones de liderazgo.
Los sesgos de género se producen por asociaciones implícitas que realiza nuestro cerebro a través de imágenes, conceptos y vivencias que fuimos incorporando a lo largo de la vida y que son consecuencia de la cultura en la que vivimos. Esa cultura creó estereotipos asignando roles, características y funciones a las personas por su género, etnia, edad, entre otros. Los sesgos de género impactan negativamente en el acceso a las oportunidades y barreras que tienen las mujeres para ocupar puestos de decisión y no permiten una real diversidad en las organizaciones.
Los sesgos de género son inconscientes e influyen en nuestras percepciones, decisiones y comportamientos sin que nos demos cuenta, tanto en nuestra vida personal como profesional. Dentro de las organizaciones, estos sesgos implícitos pueden afectar comportamientos y decisiones que repercuten tanto en la contratación de personal como en el trato diario entre colegas. A nivel organizacional, conocer los sesgos y medirlos significa identificar dónde están los puntos débiles para poder tomar acción y alcanzar entornos laborales más igualitarios e inclusivos mientras que, desde el lado de los trabajadores, sirve como forma de autoconocimiento y evolución personal.
Las conclusiones que arroja el estudio surgen de los datos de más de 400 hombres y mujeres entre 23 y 70 años que trabajan en empresas de 50 a 7.000 empleados en Argentina.
Sesgos y cualidades de liderazgo
Los resultados del estudio muestran que el 84% los consultados vincula no solo al género masculino y colaborador al femenino sino también asocia al género masculino palabras como firme, exitista y pragmatismo, y al género femenino palabras como sensible, empatía, colaboración e inclusión, producto de estereotipos que no promueven un mix de cualidades en el liderazgo, sino que asignan esas características a uno u otro género.
A partir de este resultado las organizaciones tienen la oportunidad de observar cómo funciona el cerebro organizacional, de hecho pueden medirlo en sus organizaciones y obtener sus resultados, para preguntarse a quiénes se les están dando las oportunidades de crecimiento, cuáles son los modelos de líderes que las organizaciones están promoviendo para generar una diversidad real. El estudio indica que existe un lado oculto que pone a riesgo no solo las promociones del talento sino la mirada organizacional que incluye desde sus estrategias de marketing hasta la marca empleadora.
